Myers-Briggs: Ett kritiserat personlighetstest

De flesta av oss känner igen den pressade situation som en anställningsintervju kan innebära. Under någon halvtimme gäller det att vara tillräckligt övertygande att just du har både bäst kompetens och mest lämpad personlighet för att passa den utlysta tjänsten. För att arbetsgivaren ska kunna ta reda på detta blir du kanske inte bara utfrågad om din arbetslivserfarenhet, utan även ombedd att göra ett personlighetstest. En rad personliga frågor ska då besvaras, som en beteendevetare sedan utvärderar. Samarbetsförmåga, kreativitet, initiativrikedom, social förmåga – egenskaper som din blivande arbetsgivare förmodligen önskar att du har. Eftersom du har en aning om vad arbetet kommer att innebära, försöker du anpassa dina testsvar så att de stämmer överens med arbetsgivarens förväntningar på den bästa kandidaten.

Att använda personlighetstest vid rekrytering eller vid grupp- och ledarskapsutveckling är vanligt idag. Övningar i kommunikation och i konflikthantering på en arbetsplats görs ibland med grund i något test. Att sätta etiketter på våra personligheter, kategorisera egenskaper och placera oss i fack är ett enkelt sätt att göra världen lite enklare.

Ett av de mer populära testen heter Myers-Briggs Type Indicator, MBTI. Det utvecklades under 1940-talet av två amerikanska psykologer, Isabel Briggs Myers och hennes mor Katharine Cook Briggs, med bakgrund i schweizaren Carl Gustav Jungs typteori. Jung, som var psykiater och psykolog, föreslog en modell för kategorisering av olika personligheter. Han definierade fyra dimensioner där var och en har två motpoler. En person anses ha den ena eller den andra av dessa två motsatta egenskaper, varför en personlighet består av fyra egenskaper (var och en förkortad med en bokstav). Jungs åtta motpoler ser ut så här:

Extrovert (E) – Introvert (I)

Sinnesförnimmelse (S) – Intuition (N)

Tanke (T) – Känsla (F)

Bedömning (J) – Perception (P)

En person kan exempelvis ha personligheten ENFJ: att vara utåtriktad, intuitiv, gå mer på känsla än på rationella resonemang och vara mer bedömande än varseblivande i relation till företeelser i omvärlden. Det finns, rent matematiskt, sexton möjliga bokstavskombinationer, vilket betyder att alla människor kan kategoriseras som en av endast sexton möjliga personligheter.

Myers-Briggs är ett flervalstest som det tar ungefär en halvtimme att besvara. Testet har fått mycket kritik, bland annat för att sakna vetenskaplig grund och inte ge relevant information om testpersonen. En av anledningarna är att den testade själv svarar på frågorna, vilket öppnar för anpassade svar och förskönande sanningar om sig själv – något som dock gäller de flesta personlighetstest och är en svaghet som är svår att komma runt. En av kritikerna som figurerat i medierna är Lennart Sjöberg, professor emeritus i ekonomisk psykologi vid Handelshögskolan i Stockholm. Han anser att testet inte har något värde i arbetssammanhang.

– Det har ju inget samband med arbetslivet, det säger inget om hur en person kommer att klara sitt jobb. När du exempelvis testas inför en anställningsintervju vill man ju göra en prognos hur den personen kommer att klara sitt arbete, men testet har inget med det att göra.

Lennart Sjöberg har skrivit flera artiklar i ämnet. I en av dem, ”Myers-Briggstestet – en sällskapslek” (Psykologtidningen 13/2004), menar han att människor inte fördelar sig i tydliga typer och att typtänkandet är mest populärt bland personer som inte har studerat psykologi. Han anser också att något som är omtyckt och säljbart inte per automatik är bra eller vetenskapligt etablerat. Inga mätdata har heller kunnat verifiera de sexton olika Jungtyperna, enligt Lennart Sjöberg.

I Sverige marknadsförs Myers-Briggstestet av företagsgruppen Assessio, som bland annat arbetar med rekrytering och ledarskaps- och grupputveckling. Mattias Elg är organisationspsykolog och vd på Assessio Solutions. Han ansvarar för att de psykologiska test som Assessiokoncernen utvecklar ska hålla god vetenskaplig kvalitet. Angående kritiken menar Mattias Elg att Myers-Briggstestet dels är granskat och certifierat av Det Norske Veritas, ett stort och anrikt företag inom klassning av kvalitetssystem, dels att avsikten med testet inte alls är att det ska användas för rekrytering. På Assessios webbplats förklaras användningsområdena:

Myers Briggs Type Indicator är i första hand ett instrument för självkännedom och personlig utveckling. […] Resultaten från profilanalysen utgör ett lättfattligt diskussionsunderlag som ger människor bättre insikt i såväl sina egna som andras agerande och reaktioner.

 

Mattias Elg påpekar också att testet certifieras på nytt vart tredje år, och han betonar rekommendationen att inte använda Myers-Briggs vid anställningsintervjuer:

– Det rekommenderar jag verkligen inte, utan det bör bara användas vid grupputveckling. Med Myers-Briggs kommer man inte in riktigt på djupet hos en människa, och det finns andra test att använda för detta ändamål.

Däremot ser Mattias Elg stora fördelar med att kunna använda andra och mer anpassade test för rekrytering, och han menar att det finns många lyckade exempel där personlighetstest har använts.

– Det har visat sig att personlighetstest ofta korrelerar bra mellan hur människor skattar sig själva och hur de sedan presterar. Genom att använda personlighetstest blir också diskriminering på grund av kön eller etnisk bakgrund svårare. Man vågar titta på djupet vad det är för personer som sökt jobbet, säger Mattias Elg, som också menar att en rekryteringsprocess innehåller många fler moment än personlighetstest, till exempel arbetsprover, utvärdering av tidigare prestationer samt intervjuer.

En verksamhet som med gott resultat tar hjälp av personlighetstest vid rekrytering är Kriminalvården. De använder dock inte Myers-Briggs, utan ett test vid namn 16 Personality Factors som ytligt sett kan uppfattas påminna om Myers-Briggs. Men till skillnad från detta tests fyra dimensioner innehåller 16 PF sexton olika dimensioner, erhållna inte ur jungiansk teori utan från statistisk analys av empiriska data. (Att siffran 16 finns i båda testen är sålunda en ren slump.) De som testas tilldelas inte heller endast ett av två extremvärden som i Myers-Briggs, utan de sexton dimensionerna är kontinuerliga variabler där många av de testade hamnar i mitten.

Johan Thörn, personalexpert på Kriminalvården, tycker att det fungerar bra med personlighetstest vid rekrytering och att de utgör ett stödjande komplement till sedvanliga intervjuer och bedömningar av psykolog.

Myers-Briggstestet är sålunda varken anpassat eller rekommenderat för personalrekrytering och verkar inte heller användas för det syftet. Trots det är Lennart Sjöberg skeptisk till att detta faktiskt följs i alla sammanhang.

– De säger att det inte ska användas vid rekrytering men jag tror att det görs ändå, hävdar han bestämt.

Myers-Briggstestet är uppenbart ifrågasatt. Likväl är det populärt. Enligt Lennart Sjöberg finns det tre huvudsakliga anledningar till detta.

– Ett skäl är att man får positiva utlåtanden. Sedan är också utlåtandena formulerade på så sätt att påståendena är riktiga om alla människor. Ett exempel är att ”när man retar dig så blir du arg”. Ett tredje skäl är att många tror att Jung var en stor vetenskapsman. Man tror att det bygger på vetenskap, förklarar Lennart Sjöberg.

I den tidigare nämnda artikeln skriver han också att det är en allvarlig risk att placera människor i kategorier och att det inte finns någon forskning som visar på några positiva effekter av detta. Inte heller har någon forskning, enligt Lennart Sjöberg, visat att Myers-Briggs lyckas öka självkännedomen hos de medverkande personerna. Människor är mycket mer mångfasetterade än vad Myers-Briggstestet förutsätter.

Det verkar alltså råda delade meningar om Myers-Briggstestets kvalitet och duglighet. De påstådda certifieringarna till trots saknar det empirisk förankring. Ökad självkännedom och personlig utveckling lyfts fram som positiva resultat, samtidigt som testet kritiseras för att svaren kan manipuleras efter behov. Andra tester som påminner om Myers-Briggs används vid rekrytering med gott resultat, men trots det tycker kritikerna inte att Myers-Briggs ska användas. Oavsett skilda synsätt och olika åsikter är Myers-Briggs i slutändan inte mer än en kreativ skrivbordsprodukt som i grunden bygger på en enda psykologs speciella syn på människan.